急求毕业实习报告，3000字的、
酒店服务员实习报告
随着改革开放的不断深化，我国经济社会发生了翻天覆地的变化，在短短二十多年间，就从开始实施家庭联产承包责任制，国有企业改革过度到建立现代企业制度，到最终寻求确立社会主义市场经济体制，每一次的巨大转变都意味着社会地位体系、社会阶层架构的大变迁。应该说，我国近二十多年普通民众生活水平的改善，见证着我国在经济改革上前进的每一步，而第三产业（尤其是餐饮服务业）的发展水平往往是评判一个社会文明程度的摘要标志。
因此，笔者充分利用2007年暑假近半个月的时间，先后到了北京市海淀区四道口路的四川泸州烤鱼店和四道口路北路方向的彩云滇食坊两个饭店打工，就是想通过亲自体验一下挣“小钱”的感受，来寻求自己在大都市中的定位，目睹理想和现实的差距，思索关于自己，关于未来，关于人生的一些话题，加深对社会的认识和对人生的感悟。同时也想对社会流动和职业分化，做一个相对真实的接触。因此，笔者将结合自己暑假社会实践所得，联系相关理论知识，自觉运用社会工作个案工作、团体工作的方法以及组织社会学的相关知识，从社会学、心理学的角度对第三产业（尤其是餐饮服务业）的发展现状及其对社会个体发展的影响，做初步的探讨。
经过这半个月的打工实践，使我们对中小型饭店的经营运作有了一定的了解，受益匪浅。我在实践中学会了很多技巧，包括沟通技巧、交际技巧、销售技巧；体验到了饭店的艺术性和人力资源合理利用的重要性，得到了很多宝贵的经验财富；了解到自身的不足，总结了经验和教训。在以后学习生活中我将明确自己努力的方向，不断地进行自我增值，为以后策划自己的职业生涯垫定基础。
一、 实习单位介绍
1、四川泸州烤鱼店
地处北京市海淀区四道口路十字路口，地理位置优越，人流量大，白领群体占多数，周围有大厦林立，由四川老板开办的一家川菜麻辣味的特色餐厅。旨在充分利用北方人对川菜的猎取心理，以及喜好川菜的人对川菜的归属和认同感，来扩大销售。饭店根据泸州先人早期“河取鱼烤之而得食，觉味鲜”的传说，高薪聘请泸州当地厨师来京，运用现代厨艺加以改造，推出的一道兼有“豆鼓味”，“泡椒味”和“麻辣味”的烤鱼系列川菜。
这道菜即保留了烤食的清香和淳朴，又成功的避免了烧烤不易熟透，易上火的不足，配上汤汁和免费赠送的榨菜泡椒，味道极佳，笔者也有幸品尝其美味。店内环境优雅，给人整洁清新的感觉。其中有饭桌13张，服务员3名，以及厨师、配菜员、杂工均1人，属于中小型饭店。
2、彩云滇食坊
位于海淀区四道口路北路方向，艺海百货商城对面，北邻西郊食品冷冻厂，是一家以特色川滇风味、家乡焖饭、小锅米线等为主的特色滇味餐厅，店内有云腿茶树菇、两吃鱼、傣式风情烤鱼等诸多特色菜肴，原料充分出自云南各地区，有号称云南饮食“三宝”之一的宣威火腿、文山三七和烹调方法和口味深受川菜影响的汤爆肚、酥红豆、竹荪、罗汉笋、牛干巴。还有滇南地区的汽锅鸡、鸡丝草芽、开远的甜藠头等。当然，由于受做菜原料的制约，很多菜只是停留在菜谱上而已。
本饭店以店内经营味主，同时还兼有到艺海百货商城卖快餐，也开展外买经营。饭店厨师长是云南昭通人，操着一口略带昆明口音的昭通话，为人厚道直爽，幽默风趣，深受店内服务员的喜欢。饭店老板是三十刚过的女强人，碰巧正有身孕在身还每天坚持到店内，其精神实在让人钦佩。彩云滇食坊也属于中小型餐厅。
二、实习时间及地点
1、2007年7月12日至7月15日 四川泸州烤鱼店
2、2007年7月15日至7月29日 彩云滇食坊
说明：自己在短短的半个月的实习中换了两个地点，其实是有原因的。当自己看到四川泸州烤鱼店里存在的餐厅食品质量安全内幕（见下面的），以及店内员工福利和待遇极差时，但最主要的还是因为自己初来乍到，无法适应每天艰苦的工作，所以就选择离开当初的实习地点，没有向老板讨取一分工钱而另辟蹊径。
三、实习职位介绍
本人以担任传菜员及餐厅服务员为主，同时也可以协助点菜、送外卖，到厨房偶尔打点杂工。以苦力活为主，但在工作中充满着乐趣，具体内容请见正文部分。
阶段一：试用期
此期间熟悉各位员工尤其是大厨；跟随主管了解传菜技巧，力求达到快而稳；餐具摆放与餐厅清洁工作要点；了解餐桌上菜倒酒的动作和与食客交流的礼貌言行；学会基本的撤餐和清洁餐具的技巧等一系列饭店服务生工作项目。
阶段小结：尽快融入这个团体，就意味着以开始你就要比别人付出更多。认真揣摩领悟主管传授的技术要领，在主管传授技巧的时候千万不要自我表现打断主管的讲话。如果那样就是自寻没趣。
阶段二：实战练习
继续熟练第一阶段的各项服务要求。
此时基本上消除了员工之间的陌生感，开始彼此之间轻松交谈，可以自由发表个人见解，开始掌握各项工作的特点，主动性和灵活性增强，产生归属感——饭店是我家；依据本人来自农村，干活不怕苦不怕累的个性，酷暑时期耐得住厨房内高温的烘烤。而且传菜速度比较快，逐渐受到老板的注意，受到表扬的机会增多。偶尔被派出采购商品。
阶段小结：度过工作适应期之后开始慢慢的通过自己的努力把自己的工作态度和乐观的心情在日常生活中表现出来，尽量让工友和老板接受你的价值观，从而让对方更多的了解自己。
阶段三：工作娴熟期
通过前面几个阶段的练习，已具备解决各项事务的能力，完成每天分配给自己的工作之后就主动帮助别人完成拖地、摆放餐具等工作；
开始对部分服务环节进行改进，灵活应对顾客的要求并且与顾客聊天。
偶尔给同事“挑刺”，在争辩中分享劳动的快乐。
阶段小结：工作过程中利用自己对工作要领的熟练和把握，完美完成工作任务之后，公开奖励自己，以此来带动其他人的工作积极性，消除在工作过程中的枯燥性，从而达到“工作并快乐着”的境界。
阶段四：重用期
经过自己的努力，受到老板和同事的关注，开始涉及老板的其他业务。在这个阶段里，我开始对一些菜的做法和餐饮的基本原则感兴趣，向厨师长请教一些关于川菜和滇菜的做法。帮助老板设计菜谱的版面。并多次替老板外出办事，解决一些基本生活小事（如修电灯等），大部分时间都在外奔波，出没于商场、网吧、写字楼甚至KTV送外卖。
阶段小结：在此期间很容易出现得意忘形的现象,这就需要抑制自己的兴奋情绪，以平和的心态与同行相处。
四、实习主要收获和体会
（一）实习收获
1、服务意识的提高
对于饭店等服务行业来讲,服务质量无疑是其的核心竞争力之一,是它的生命线.高水平的服务质量不仅能够为顾客留下深刻的印象,为其再次光临打下基础.而且能够使顾客倍感尊荣,为饭店树立良好的品牌和形象. 通过饭店的学习和平时的强化练习，锻炼了我的服务意识，养成了面对客人泛出微笑的好习惯；学会了用标准的礼仪礼貌待客；明白了学好外语的重要性。
2、服务水平的提高
经过了半个多月的实习，使我们对饭店的基本业务和操作有了一定的了解，礼貌是一个人综合素质的集中反映，饭店更加如此，要敢于开口向人问好，在向人问好的过程中还要做到三到：口到，眼到，神到，一项都不能少。对于客人的要求，要尽全力去满足，尽管有些不是我们职责范围的事情，也要尽力帮其转达；尽管有些要求不合理的不能办到，都要用委婉的语气拒绝，帮他寻求其他解决方法。
（二）实习体会
1、实习才刚刚开始
实习虽然只是我大学生涯中的一小段时间，但在工作过程中，我不是单纯地出卖自己的劳动力去换取报酬，而是时刻以一个大学生，尤其是以一个社会工作者的标准去服务别人，仅有一颗爱心是不够的，我所学习的是一种意识，服务别人的意识。也许自己以后不一定在服务员就业，但这种关心他人，奉献社会的意识将永存。
2、实习是一个接触社会的过程
通过这次实习，我比较全面地了解了饭店的组织架构和经营业务，接触了形形色色的客人，同时还结识了很多很好的同事和朋友，他们让我更深刻地了解了社会，他们拓宽了我的视野，也教会了我如何去适应社会融入社会。
3、实习与未来的就业
实习过程中，让我提前接触了社会，认识到了当今的就业形势，并为自己不久后的就业计划做了一次提前策划。通过这次实习，我发现了自己与社会的契合点，为我的就业方向做了一个指引。打字不易，如满意，望采纳。
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销售实习报告
基本情况：生产实习
实习目的：通过生产实习了解造纸工业和企业生产营销情况，在这个基础上把所学的商务专业理论知识与实践紧密结合起来，培养实际工作能力与分析能力，以达到学以致用的目的。
实习时间：2003.1.20----2003.2.21
实习地点：乐昌市造厂
总结报告：
为期1个月的实习结束了，我在这一个月的实习中学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,受益非浅。现在我就对这一个月的实习做一个工作小结。
首先介绍一下我的实习单位：乐昌市造纸厂。该厂位于乐昌市河南镇武江河畔是一间地方国营企业，主要生产卫生纸、瓦楞纸等产品，产品主要销往粤北、湘、赣南和珠江三角洲地区，年产量可达六、七千吨，产值一千多万元。该厂产品曾多次在省级、部级的评比中获奖，深受广大消费者和用户青睐。
自元月20日起，在一个月的工作中我参加了该厂的供销实习工作。实习可以分为两个阶段。第一阶段该厂领导安排我在厂的供应室工作，主要是组织收购原材料。通过对这一阶段的工作使我知道了一般造纸的原理。造纸生产分为纸浆和造纸两个基本过程。制浆就是用机械的方法、化学的方法或者两者相结合的方法把植物纤维原料离解变成本色纸浆或漂白纸浆。造纸则是把悬浮在水中的纸浆纤维，经过各种加工结合成合乎各种要求的纸页。我负责收购的原材料是纸皮。把从附近城乡收购到的纸皮再经过车间用机械打碎成浆，高温蒸煮等加工程序后制成卫生纸。不要小看这只是简简单单的购买纸皮，其中还真有学问。以前只是会卖纸皮，现在可要买纸皮了，而且还是大批大批的买入。这里就要把自己在学校学到的诸如商品学、经济数学、统计学和会计学等知识和实践结合起来用在里面。例如：为了降低成本必须要以一个较低的价格买入原材料，那就要了解，分析市场上的收购价格，作好记录，而且要兼顾长期联系的老顾客、运费等因素，最后购买了还要作好验货、入仓等工作。其中更有些是课本学不到的经验，就像是买纸皮时要注意纸皮的湿度，湿度大的纸皮就越重，价钱就越高，有些纸皮商就是从中获利不少。虽然在供销室实习只有两周但相信这对我今后工作尤其在供销方面有了一个很好的开始！
接下来的第二阶段我被安排到销售室工作。为该厂联系销售业务，推销该厂的主要产品：卫生纸和瓦楞纸。虽然我学的专业更适合推销，但实际上这并不是件好差事。对于我这个毫没有实际工作经验又没有业务联系初出茅庐的人来说推销一种商品确实很难的。所以刚开始那两天真的无从下手，只能跟着单位的同事跑那些有业务联系的老顾客去学学看看。通过一个星期的学习观察和老同事的分析我总结了一下：该厂瓦楞纸主要是销往珠江三角洲地区，在我们粤北地区确实市场不大，而且自己工作时间短，经验少，又没有很广的交际面，与其推销瓦楞纸和卫生纸两种产品而分散力量倒不如集中力量推销在粤北地区也很大市场的卫生纸。
“皇天不负有心人”通过努力我终于在最后一个星期里做成了两挡生意。虽然有一挡是推销到自己亲戚的门市部那里但生意成功总是值得高兴。另外一挡就是自己努力的结果更值得骄傲。这挡生意是一间零售商店。为了这挡生意我做了很多功夫：背熟资料，市场调查，打听该店实际情况，总结前几次失败原因等等。通过这两个星期的推销实习使我深深明白到推销的重要性和搞推销是一件很辛苦的事，根本不是读书时想象的那样简单。同样也使我深刻体会到在学校学好专业知识固然很重要，但
更重要的是把学到的知识灵活运用到实践中去。
在为期1个月的实习里，我象一个真正的员工一样拥有自己的工作卡，感觉自己已经不是一个学生了，每天7点起床，然后象个真正的上班族一样上班。实习过程中遵守该厂的各项制度，虚心向有经验的同事学习，一个月的实习使我懂得了很多以前不知道的东西，对乐昌市造纸厂也有了更深的了解，通过了解也发现了该厂存在一些问题：分页标题#e#
（1）由于受市场影响的客观因素和主观努力不够，产品质量不够稳定，使销售工作陷入被动，直接影响工厂生产的正常运转；
（2）销售业务工作管理还不够完善，资金回笼有时不够及时，直接影响工厂的正常运转；
（3）市场信息反馈较慢，对发展新客户的工作作得不够细。
实习是每一个大学毕业生必须拥有的一段经历，他使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,也打开了视野，长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，实习是我们把学到的理论知识应用在实践中的一次尝试。我想，作为一名即将毕业的大学生，建立自身的十年发展计划已迫在眉睫，不是吗?信奉在哈佛广为流传的一句话： Ifyoucandreamit,youcanmakeit!
最后衷心感谢乐昌造纸厂给我提供实习机会！
企业能把直招的员工转为劳务派遣么？
企业把直接招聘的劳动者转为劳务派遣工是违法的。
劳动者有权拒绝。
《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
自考人力资源管理高级实验怎么考
人力资源管理高级实验考试方法为：标准化笔试，在考办指定的标准化考场进行，考试时间为150分钟，要求使用蓝色或者黑色0.5的圆珠笔或者中性笔答卷。附人力资源管理师考试技巧 一、填涂技巧 标准化考试考生最易出现的问题是填涂不规范，以致在机器阅卷中产生误差。克服这类问题的简单方法是要把铅笔削好。铅笔不能削尖削细，而应相对粗些，且应把铅笔尖削磨成马蹄状或者直接把铅笔削成方形，这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好，既快又标准。 在考试中要十分注意，不要漏涂、错涂试卷科目和考号。在接到答题卡后不应忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行“两填两涂”，即用蓝色或黑色铅笔、圆珠笔填写姓名、填定准考证号；用2B铅笔涂黑考试科目、涂黑准考证号。 二、答题技巧 审涂分离移植法。这种方法是考生在接到试题后，不急于在答题卡上作答，而是先审题，并将自己认为正确的答案轻轻标记在试卷相应的题号上。审题后再仔细推敲自己选择的答案是否正确，经反复检查确认不再改动后，再依次移植到答题卡上来。 审涂结合并进法。这种方法是考生在接到试题后，边审题，边在答题卡相应位置上填涂，边审边涂，齐头并进。 审涂记号加重法。这种方法是考生在拿到试题后，一边审题，一边将选择的答案用铅笔在答题卡相应位置上轻轻记录（可以打勾或轻轻一画）。待审定确认不再改动后，再在记录的答题卡上加重涂黑。 三、猜答技巧 选择题存在凭猜答得分的可能性，我们称为机遇分。这种机遇分对每个考生是均等的，只要正确把握这种机遇，就不会造在考试的不公平。 （一）单选型选择题猜答得分的机遇 标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。 （二）多项选择题的猜答机遇 多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法： （1）消元法：多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项（错误项）最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。 （2）分析法：将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。 （3）语感法：在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。 （4）类比法：四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。 （5）推测法：利用上下文推测词义。有些试题要从句子中的结构及语法知识推测入手，配合自己平时积累的常识来判断其义，推测出逻辑的条件和结论，以期将正确的选项准确地选出。
人力资源管理专业自考独立本科段高级实验和绩效管理实践考试
自考的考试形式是笔试，
自考人力资源管理专业有13门科目，
中国近代史纲要
马克思主义基本原理概论
英语（二）
日语（二）
俄语（二）
人力资源开发与管理
政府、政策与经济学
人力资源战略与规划
工作分析与评价
人员素质测评理论与方法
绩效管理
薪酬管理
劳动关系与劳动法
人力资源政策与法规
人力资源管理高级实验
考过所有科目即可，
希望回答能帮助到你，
你也可以追问。
HR如何避免试用期员工的主动离职现象
与此同时，笔者在同许多企业的管理调研实践中发现，员工初到企业的阶段已经成为离职高发率时段，其中有近七成的个案为员工主动离职。那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。 一、新员工在试用期为何轻言放弃？ 笔者发现新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因： 1）新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。 2）新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。笔者甚至在珠三角等大型劳动密集型企业中曾发现：个别新员工在庞大的工厂区域迷路情形。同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，企业如何帮助新员工适应新环境也存在着方方面面的不足。 3）新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。这样新员工进来能够最快速融入团队。但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。 二、企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事： 综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理： 第1件事、做好新员工入职培训工作。 对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。 第2件事、做好新员工环境熟悉引导工作。 新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度；同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量；有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。 第3件事、做好新员工师徒帮教工作。 任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点： a)找对的师傅带徒。 新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教？愿不愿教？会不会教？人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。 b)建立师徒帮教协议。 对师傅带新人有哪些要求？对新人的学习态度有哪些要求？帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制，带好了师傅获得哪些奖励？没带好对他有哪些影响？新人学好了有什么发展机会？没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素？都要列明清楚。 C）在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式。 让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做？没做好公司会有何种评价？谁来评价？评价什么？评价结果应用等。 第4件事、做好新员工关怀、沟通工作。 在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。 第5件事、做好新员工评价管理工作。 新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。因此，新人在试用期做了什么主要工作？是主持工作还是配合工作其要求的标准不一样。新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等，对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。 当然，“师傅领进门，修行靠个人”。新人能不能吃苦耐劳，能不能修行？在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。同时，由谁来将新员工领进门也很重要。企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。
人力资源招聘时为什么要对新员工进行试用期观察？
中大咨询的人力资源招聘专家认为，在人力资源招聘过程中，试用期观察是一个很重要的环节。经过层层筛选被录取的新员工将正式接触到公司相关岗位的事务。这时候可能会有不少人觉得公司跟自己想象中差别较大，从而萌生退意。新员工在试用期尚未结束就提出离职的情况也十分常见。但如果只是因为习以为常就不管不顾，则会造成新员工集体流失。这样此前的招聘工作就成了竹篮打水一场空，而且会给老员工带来不同程度的心理压力。为了避免这种状况，人力资源管理部门应该高度关注处于试用期的新员工，及时发现他们矛盾的心态与负面情绪，以便进行针对性疏导。
人力资源管理的目录
第一章 人力资源管理认知 1第一节 人力资源管理概述 2第二节 人力资源管理者及管理机构 12第三节 战略性人力资源管理 17本章小结 22复习思考题 23案例分析 24实训项目 25第二章 人力资源规划 26第一节 人力资源规划及基本过程 27第二节 人力资源需求预测 34第三节 人力资源供给预测 40本章小结 47复习思考题 48案例分析 50实训项目 50第三章 工作分析 51第一节 工作分析概述 51第二节 工作胜任特征评估 68本章小结 74复习思考题 75案例分析 75实训项目 76第四章 招聘 77第一节 招聘及程序 78第二节 招聘渠道 83第三节 招聘面试及技巧 87第四节 素质测评 96第五节 招聘评价 100本章小结 101复习思考题 102案例分析 103实训项目 103第五章 人力资源培训 104第一节 认识培训 105第二节 培训的实施 114本章小结 122复习思考题 122案例分析 125实训项目 126第六章 劳动关系管理 127第一节 认识劳动关系 128第二节 劳动合同管理 134第三节 劳动争议 141本章小结 147复习思考题 147案例分析 149实训项目 150第七章 绩效管理 151第一节 认识绩效管理 153第二节 绩效计划 158第三节 绩效考评方法 162第四节 绩效评价策划 170本章小结 175复习思考题 176案例分析 177实训项目 178第八章 薪酬管理 179第一节 认识薪酬管理 180第二节 基本薪酬设计 186第三节 激励薪酬设计 195第四节 劳动保障 203本章小结 209复习思考题 210案例分析 211实训项目 212第九章 职业生涯规划 213第一节 人生发展与职业生涯 214第二节 个人职业生涯发展规划 219第三节 组织职业生涯发展规划 227本章小结 232复习思考题 232案例分析 233实训项目 234参考文献 236
人力资源管理的目录
第一章人力资源与人力资源管理概述引导案例第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理章末案例第二章人力资源管理的理论基础引导案例第一节人性假设理论第二节激励理论第三节人力资源管理的环境章末案例第三章人力资源管理者和人力资源管理部门引导案例第一节管理者概述第二节人力资源管理者和人力资源管理部门章末案例第四章职位分析与胜任素质模型引导案例第一节职位分析概述第二节职位分析的具体实施第三节职位说明书的编写第四节胜任素质模型章末案例第五章人力资源规划引导案例第一节人力资源规划概述第二节人力资源需求、供给的预测和平衡．章末案例第六章员工招聘引导案例第一节员工招聘第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选章末案例第七章职业生涯规划与管理引导案例第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述第二节职业生涯规划与管理的基本理论第三节职业生涯规划第四节职业生涯管理章末案例第八章培训与开发引导案例第一节培训与开发概述第二节培训与开发工作的具体实施第三节培训与开发的主要方法章末案例第九章绩效管理引导案例第一节绩效管理概述第二节绩效计划第三节绩效跟进第四节绩效考核第五节绩效反馈章末案例第十章薪酬管理引导案例第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬第三节可变薪酬第四节福利章末案例第十一章员工关系管理引导案例第一节员工关系概述第二节劳动关系第三节劳动保护章末案例
