介绍一下潍坊亚星化学的情况
潍坊亚星化学股份有限公司是规范的上市公司，其控股股东潍坊亚星集团有限公司是全国520家、山东省200家重点企业之一，公司前身具有80多年的沿发历史。亚星化学公司主营氯化聚乙烯（CPE）、聚氯乙烯、离子膜烧碱等十多个品种的高端技术产品。亚星化学公司同德国朗盛公司以及 韩国乐天公司合资经营水合肼等多种化学产品。亚星化学公司生产技术和装备居世界最先进水平
::亚星化学—追踪世界化学品发展新潮流 具有高速成长性
多年来，亚星化学坚持差异化发展战略，始终如一地追踪着世界最先进的化学新型材料的发展潮流，致力于新型化学新材料的开发和研究，走出了一条成功的发展之路。
1990年，亚星独家引进德国赫司特公司年产0.6万吨CPE装置，然而15年以后的今天，亚星在国内辛勤培植了年需求量15万吨的巨大消费市场。目前亚星CPE的产能已经扩大到了11万吨，在全球CPE销售市场的份额里占到了40%。在中国境外的CPE市场上亚星化学公司与美国陶氏化学公司各据半壁江山。亚星孜孜追求的结果是给亚星自身创造了连续十五年持续稳定发展的奇迹
亚星化学—以鲜明的“差异性”造就企业核心竞争力
亚星化学是一家独具特色的企业，其鲜明的“差异性”，造就了亚星强大的核心竞争力...
::主导产品CPE生产技术不同于其它中小CPE生产企业，独居世界领先水平
亚星化学拥有世界顶尖水平的CPE专项技术，拥有规模最大的年产11万吨CPE生产装置，配置了世界最先进的40m3搪瓷反应釜和哈氏合金离心机，这是CPE中小企业所不能及的。亚星化学拥有世界最先进的年产12万吨离子膜烧碱装置，是引进德国伍德公司技术和装备，采用先进的DCS控制系统而建成的；亚星化学公司与德国朗盛公司合资建设的年产1.2万吨水合肼项目，采用德国拜耳公司最新技术，建成了目前世界上单套生产能力最大、技术最先进的水合肼生产装置。
::主导产品CPE的产销量和品种居世界第一位
亚星主导产品CPE生产规模达到11万吨，产品品种由引进时的5种，现在已发展到了14种，成为世界上此类弹性体材料产销量最大、拥有品种最多的企业。目前中国境内中小企业CPE年产量都不足1万吨，以weipren®为品牌的亚星CPE在全世界23个国家和地区，在世界CPE市场上占有率已超过40%，年出口量近3万吨，并且每年正以大于50%的速度在递增。
::主导产品的生产和质量管理执行国际技术标准
亚星引进了世界最先进的质量检测设备和分析仪器，对全部原材料和制成品都制订了高于国家标准或行业标准的内控标准。其中CPE按德国赫司特标准检测，水合肼完全采用德国拜耳公司生产工艺，离子膜烧碱则采用德国克虏伯—伍德公司离子膜法制备工艺，按世界最高质量标准生产。亚星取得ISO9002质量体系认证，2000年又获得ISO9001质量体系认证。
::实施为用户创造价值的产品销售模式，贸易合同履约率达到100%
亚星以满足用户需求、为用户创造价值为宗旨，坚持推行人性化、面对面式的优质销售，在全国20多个省市和世界各地设立了销售代表或代理，以最快的速度为用户提供品种优异的产品和全方位的免费技术服务，走出了一条与贸易伙伴共同发展的双赢之路。亚星化学在长期的经济合作中严格遵循国内外商业规则，每年几千笔的经济贸易合同的履约率均达到100%。亚星的商业信誉得到了国内外所有客户和同行的首肯，连续多年被国家授予重合同、守信誉企业，并被授予中华人民共和国海关信得过企业。
::严于管理，首创的购销比价模式被政府号召在全国推广
1990年亚星建立了以财务管理为中心，以全面预算控制为重点的企业运行新机制，在此基础上又创立了购销比价管理模式，实现了企业利润最大化。这一管理模式得到原国家经贸委的充分肯定，1999年发布9号令向全国工业系统发出了“推广亚星经验”的号召，山东省人民政府也连续三年号召在全省范围开展“学海尔，学亚星”的活动。
拥有国家级企业技术中心
亚星设有国家认定的企业技术中心。在含氯聚合物材料的研究领域已达到世界级研发水平。该技术中心先后研制成功的20多种新型化学材料，其中8种被评为国家级新产品和国家重点新产品。
::拥有和培育缔造了各类专业技术人才，人力资源雄厚
在亚星，接受良好的专业技术培训是每个员工的权利和义务，公司每年有计划地选派百名专业人员到发达国家进行学习和交流。目前亚星拥有近千名专业技术人才，其中拥有享受国务院特殊津贴的专家、工程技术研究员等各类专业技术拔尖人才。这些素质优良、专业配套的一流人才队伍，已成为亚星可持续发展的坚实基础。
::亚星化学—注重国际间的合作与世界著名化工巨头合资共谋发展已成为企业发展新亮点
亚星化学在长期的企业发展过程中，始终注重与国内外著名公司进行商业技术合作，以期在合作中实现共赢，求得发展。多年来，亚星先后与德国赫司特、拜耳、朗盛、伍德、西门子、伏特拉、日本三菱重工、韩国乐天、湖南化学、LG等国际知名跨国公司进行了成功合作。通过一次又一次成功的商业技术合作，亚星不仅赢得了良好的国际商业信誉，同时也使企业的整体素质发生了根本性的变化。
朗盛公司是从世界上最优秀的化工巨头拜耳公司脱颖而出的著名企业，朗盛公司秉承了上百年的化工行业经验，拥有最新的化工专业技术装备。2004年9月，亚星与朗盛合资设立朗盛亚星化学（潍坊）有限公司。新合资公司是朗盛在中国投资的首家企业，合资生产一种化学中间体——水合肼，成为亚星发展史上新的里程碑。
::目标明确、引领潮流、面向未来
今天的亚星，已成为跨越国界的开放式新型企业，亚星同多家世界著名的化工巨头合资，从原料到产品生产经营进行了全面合作，路子愈走愈宽广。亚星的主导产品CPE、水合肼和离子膜烧碱等产品正在引领着中国同类化工产品的新潮流，必将会夺得国内外最广阔的消费市场。
“十一五”期间，亚星集团将坚持以氯碱为龙头，以相关化学品为目标，拉长产品链，加快发展高精尖的精细化工产品以及新型化学材料。广泛应用于各类制造业领域。
亚星的目标是走上一条科技含量高、资源消耗低、清洁生产、经济效益好、可持续发展的新型工业化道路，力求发展成为一家有国际知名度的优秀化工企业。
亚星化学审计案例分析：亚星化学及其审计会计师事务所的主要造假事实？
亚星化学年报发布前夜更换会计事务所 公司曾多次被“非标”来源：证券日报 |2013年03月07日 08:41:30公司表示，更换会计师事务所不会影响公司年报披露在首次预约年报披露的前一周，亚星化学宣布更换会计师事务所。而2月份，公司刚因2011年半年报告虚假记载等事项领到证监会的罚单，两任董事长被罚市场禁入。选择在此时更换会计师事务所是否另有玄机？公司方面相关人士对《证券日报》说，选择此时更换会计师事务所，有一部分原因是“跟以前划清界限”，但称更换之后，不会影响年报披露。上海证券交易所官网显示，亚星化学2012年年报首次预约披露时间为3月16日，后更改为4月26日。更换会计师事务所今年2月，亚星化学接到证监会的罚单，两前任董事长被市场禁入，公司及多名前高管被处以不同程度的罚款。证监会查证，亚星化学存在2011年半年报虚假记载、未披露关联方关系等违法事项，而这些事项有的可追溯至2007年。因为存在信披违规等事项被证监会处罚，亚星化学并非首次。2012年6月，公司也曾公告称因信息披露违规，公司被证监会下发处罚通知。公开信息显示，由于接连被查出存在信披违规等问题，已有股民欲对亚星化学提出诉讼，要求赔偿。内忧外患之下，亚星化学在2012年的业绩如何、公司基本面有无改善等问题就成了投资者关注的热点。但是，在3月6日，公司却宣布更换会计师事务所。对于更换的原因，公告中称：鉴于近年来外部市场不断变化和公司管理情况的改变，为使审计业务适应亚星化学经营发展计划及未来业务需要，保证审计的顺利进行。亚星化学方面人士在接受《证券日报》采访时称，更换会计师事务所的原因是想“从新的审计角度、跟以前划清界限、有一个全新的状态”。而临时更换会计师事务所是经过反复讨论的，“（2012年年报）的前期准备工作已经完成，会按期出年报。”年报多次被非标查阅亚星化学年报可以看出，多年来公司年报屡屡被会计师事务所给出非标意见。2011年，公司年报被非标，被非标的直接原因是公司涉嫌违反相关证券法律法规受到监管部门的调查。据2011年年报称，截至审计报告日亚星化学尚未收到调查处理结果。针对上述事项，会计师事务所出具了保留意见的审计报告。而董事会则对非标意见做出说明：2011 年度亚星化学涉嫌违反相关证券法律法规受到监管部门的调查，主要是前期遗留问题的进一步暴露。为处理这些遗留问题引发了公司控股股东及关联方再次占用上市公司资金问题，在接受有关监管机构的调查中，上市公司与大股东深刻认识到资金占用对上市公司造成的不良影响，并积极采取措施。亚星化学称，公司董事会将积极诚恳接受监管机构监管，努力提高上市公司独立性；健全内控制度建设，切实加强内控制度执行，特别是规范资金划转流程；加强董事会自身建设，督促每位董事更加勤勉尽责，履行好自身职责。此外，会计师事务所还强调，公司基本面状况并不乐观，高负债率的财务结构，导致亚星化学财务费用负担过重。该等情形将影响亚星化学的持续经营能力。值得注意的是，在2010年的年报中，因为亚星化学大股东及其他关联方占用上市公司资金，2010年受到相关监管部门的调查，因此公司年报被出具保留意见的审计报告。而公司董事会对保留事项的说明与2011年完全一样。与大股东关联占款不断早已引发会师师事务所的警觉，早在2008年年报的审计意见里，会计师事务所就提醒，当年度潍坊亚星集团公司支付给亚星化学人民币4000万元，作为潍坊亚星集团公司提前解除土地租赁合同的违约补偿金，并承诺对于亚星化学在以后搬迁中发生的厂房建筑物及其不可拆迁设施的损失以及设备搬迁过程中发生的费用和停产损失等,经评估并经双方确认后，将另行给予亚星化学搬迁损失补偿，该事项在未来具有一定的不确定性。
亚星化学的基本资料
证券代码：600319 证券简称：亚星化学 公司名称：潍坊亚星化学股份有限公司 公司英文名称：Weifang Yaxing Chemical Co.,Ltd. 交易所：上海证券交易所 证券简称更名历史：G亚星 亚星化学 注册地址：山东省潍坊市寒亭区民主街529号 办公地址：山东省潍坊市奎文区鸢飞路899号 注册资本：31559.4万元 法人代表：孙树声 董事会秘书：孙岩（代） 成立日期：2000-01-17 所属板块： 山东，石油化工、塑胶塑料 发行价格：9.20元 上市日期： 2001-03-26 主承销商：中信证券股份有限公司 上市推荐人：中信证券股份有限公司、山东证券有限责任公司
潍坊亚星化学股份有限公司怎么样？
潍坊亚星化学股份有限公司是1994-08-11在山东省潍坊市注册成立的股份有限公司(上市)，注册地址位于潍坊市寒亭区民主街529号。潍坊亚星化学股份有限公司的统一社会信用代码/注册号是913700006135617321，企业法人韩海滨，目前企业处于开业状态。潍坊亚星化学股份有限公司的经营范围是：许可证范围内烧碱、液氯、水合肼、ADC发泡剂、次氯酸钠溶液、氢气、废硫酸、盐酸的生产经营（有效期限以许可证为准）；技术开发、服务及转让；生产经营氯化聚乙烯、热力、灰渣制品；货物和技术的进出口业务；供电售电。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动，有效期以许可证为准)。在山东省，相近经营范围的公司总注册资本为184627万元，主要资本集中在5000万以上规模的企业中，共20家。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。潍坊亚星化学股份有限公司对外投资1家公司，具有0处分支机构。通过百度企业信用查看潍坊亚星化学股份有限公司更多信息和资讯。
生产烧碱的上市公司有哪些？
公司是华南地区最大的烧碱供应商，也是全国重要的基础化工原料生产基地。公司去年的募投项目全部实现投产，目前已经拥有26万吨烧碱和16万吨PVC产能，并规划在2009年新增建设32万吨聚氯乙烯和30万吨烧碱产能。此外，公司具备盐酸12万吨/年、液氯8万吨 /年、敌百虫8000吨/年、三氯异氰尿酸1.5万吨/年的生产能力，是华南地区最大的化工产品供应商，广西市场占有率接近80%，华南三省市场占有率接近30%。凭借区域市场优势，公司烧碱产品毛利率达到38%，在氯碱行业上市公司中居于前列。5、ST化工(000818)：公司是以基础化工生产为主的老工业基地、东北地区重要的化工龙头企业，通过科技投入和改扩建，已形成年产30万吨离子法烧碱、12.5万吨环氧丙烷、11万吨聚醚的生产能力，形成了一定规模优势，其中环氧丙烷生产在国内乃至亚洲都具有较大市场份额，离子膜烧碱也具有较强的市场竞争力。
生产烧碱的上市公司股票有哪些
000510 四川金路集团股份有限公司 主营：PCV树脂、烧碱
000698 沈阳化工股份有限公司 主营：石油化工、氯碱化工、聚醚化工
002002 鸿达兴业股份有限公司 主营：聚氯乙烯、烧碱、纯碱、电石、PVC 片板材及PVDC 制品、化工贸易、土壤改良剂、稀土化工产品
600091 包头明天科技股份有限公司 主营：苯酚、树脂、烧碱、电石
等等
股权激励方案的公司案例
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。谈到股权激励的构想，S公司向经邦集团王俊强老师所带领的咨询团队表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗？授予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？员工对股权不感兴趣，怎么办？解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进 尽职调查后，经邦顾问团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。王俊强指出，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。第三步，按激励层面确定激励方式。激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%），结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。第四步，按企业战略确定股价增长机制。股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好？
员工股权激励方案设计
一、几个概念：
1、期权VS限制性股权VS利益分成
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题：
（1)股权激励的初心
授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通
讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
三、员工股权激励的进入机制：
1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
4、定价
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。
建议是：
（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
请教中国股市价值性投资与投机
1.有人指出中国股市还不是真正意义上的股市，它具有极强的中国社会主义初级阶段特征，完全正确。
2.中国股市，二十大特点：T＋1交易，涨跌停限制，融资随意无限制，增发太容易，限售股，全流通，国家持有大半的流通股，流通市值远远小于不流通的部分，异动停牌，认沽权证随便创设，机构优先挂单，机构交易费用低，流通市值小，估值高，没有做空机制，新股申购等。唯一的中国特色。
主题词：中国股市，是政策市、猴市、秋天的股市。
诠释语：政策主导（政策市）、上窜下跳（猴市）、多事之秋（秋天的股市）。
3.所以在中国不存在长线投资，最好波段操作。
生产鸡蛋的上市公司有哪些
1，海口农工贸（罗牛山）股份有限公司成立于1993年，是我国首家菜篮子股份制企业。公司股票（简称“罗牛山”，代码：000735）于1997年在深交所上市，2002年被确定为农业产业化国家重点龙头企业。2，天康集团起步于1993年，是新疆生产建设兵团所属的一家大型国有企业，从单一饲料加工企业，历经十余年的发展，已成长为集良种畜禽繁育、饲料及饲料添加剂生产、兽用生物及化学制药、屠宰加工及肉食品连锁配售为一体的产业化、集团化企业。3， 通威股份有限公司是由通威集团有限公司控股，以饲料工业为主，同时涉足水产研究、水产养殖及动物保健领域的农业科技型上市公司 ( 股票代码： 600438) 。4，北京顺鑫农业股份有限公司位于京郊“绿色国际港”——顺义区，是北京市第一家农业类上市公司，注册资本30415万元，下设五家分公司和七家控股子公司。公司上市后，遵循“诚信、敬业、创新、高效”的企业精神，综合利用各种优势，锐意进取，创新经营，企业规模不断壮大。截止到2002年12月，公司总资产已达16.2亿元，净资产达10.8亿元。
