北京大学的学校代码是？
您好，我正在根据您提的问题整理答案，请稍等一会儿哦~【摘要】
北京大学的学校代码是？【提问】
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代码是多少【提问】
您好，根据您的问题查询到北京大学的学校代码为10001【回答】
为什么高考模拟报志愿，学校代码为错误或不存在？【提问】
您好，院校代号和院校名称是一一对应的，考生志愿信息按院校代号录入，填错了院校代号就等于填错了院校。【回答】
只能是四位数【提问】
多余不识别【提问】
您好，根据您的问题查询到，第一是如果您用的是去年的志愿填报手册，各个院校代码可能不一样； 第二是您用的模拟软件不是官方发布的或者官方没有完善该模拟软件的数据库，导致了一些院校的信息不能被查询到。【回答】
北京大学代码
校本部代码是10001，医学部代码是19001。北京大学前身是创办于1898年的京师大学堂，是中国第一所国立综合性大学，也是当时中国最高教育行政机关；2000年北京医科大学并入北京大学，并更名为北京大学医学部，采用单独代码招生。北京大学前身是创办于1898年的京师大学堂，辛亥革命后，于1912年改名为北京大学。1937年卢沟桥事变后，北京大学与清华大学、南开大学南迁长沙，共同组成长沙临时大学；不久，又迁到昆明，改称国立西南联合大学；抗日战争胜利后，北京大学于1946年在北平复学。1952年全国院系调整，北大医学院独立为北京医学院；2000年北京医学院（1985年更名为北京医科大学）又重新并入北京大学；2001年北京大学深圳研究生院正式成立；2021年北大进入2022QS世界大学排名20强（第18名）。北京大学是中国第一所国立综合性大学，也是当时中国最高教育行政机关。它也是新文化运动的中心和“五四”运动的策源地，是中国最早传播马克思主义和民主科学思想的大学。改革开放40周年国家表彰100名杰出贡献人物，北京大学有11位校友入选，占了十分之一多，高居全国高校第一名。
北京是我国什么中心、什么中心、什么中心，也是全国什么枢纽.
北京是中国政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心，北京站是全国铁路客运重要枢纽。北京市，简称“京”，古称燕京、北平，是中华人民共和国首都、省级行政区、直辖市、国家中心城市、超大城市，国务院批复确定的中国政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心 。北京位于东经115.7°—117.4°，北纬39.4°—41.6°，中心位于北纬39°54′20″，东经116°25′29″，总面积16410.54平方千米。北京站：位于东便门西侧。建于1959年，是全国铁路客运重要枢纽，北京第三大火车站。扩展资料2014年2月26日，习近平总书记在结束北京考察时召开座谈会并发表重要讲话。习近平就做好北京发展和管理工作发表了重要意见，其中第一点就是要明确城市战略定位，坚持和强化首都“四个中心”的核心功能。习近平说，北京要明确城市战略定位，坚持和强化首都全国政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心的核心功能，深入实施人文北京、科技北京、绿色北京战略，努力把北京建设成为国际一流的和谐宜居之都。四年以来，加强“四个中心”功能建设，一直是北京市工作最重要的课题。2017年6月19日，北京市委书记蔡奇在中共北京市十二次党代会上作报告时指出，做好北京工作，推动北京发展，最重要的是牢固确立首都城市战略定位，加强“四个中心”功能建设。2017年9月29日，正式发布的《北京城市总体规划（2016年-2035年）》在第一章第一节就明确，北京城市战略定位是全国政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心。参考资料来源：百度百科-北京
关于海尔“以人为本”的培训机制问题
海尔的新员工培训四步曲
好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！ 较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？第一步：使员工把心态端平放稳这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？第三步：使员工把归属感“养”起来敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职业心树起来当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。
