行为科学时期组织理论的主要的代表人物有
梅奥和勒特利斯伯格行为科学早期的代表人物有原籍澳大利亚而后来移居美国的梅奥(1880-1949)和美国的勒特利斯伯格(1898-1974).20世纪30年代梅奥等人在西方电气公司进行了“霍桑实验”。他发现决定工作效率最重要的是人际关系和安全感，在1933年出版了《工业文明中的人的问题》，提出了人际关系学说。1927～1932年，美国学者G.E.梅奥等人主持的霍桑实验开创了对组织中人际关系的研究。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构。人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激、追求完善理论的“经济人”，而且首先是愿意合群，通过合作取得工作成果的“社会人”。决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。
行为组织理论的主要贡献表现在哪些方面
个人行为1、影响人们行为的因素有哪些？一切运动都有其内在和外在的原因，人类的行为也不例外。影响人们行为的因素我们可以从内部和外部寻找原因。影响人类行为的主观内部因素包括生理因素，心理因素，文化因素和经济因素;影响人类行为的客观外部环境因素包括：组织的内部环境因素和组织的外部环境因素。2、个性的概念人格是指一个人的整体心理表现，它是经常发生的，相对稳定的心理和非倾向特征的总和。3、几个主要的人格理论1特质理论或表征理论。2精神分析或心理动态。3社会学习理论。4人格类型理论。5总体结构理论。4、如何将人格理论应用于管理？任何人格理论是否对组织具有实际应用价值，主要取决于它是否能够解释，预测和控制个人行为和表现。实践证明，人格是人们工作的结果。健康状况和管理水平产生重大影响。我们应该正确运用人格理论来提高我们的工作业绩，健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民做出更大的贡献，我们必须尽自己的本分，必须学习伟人和改革者的人格，在实践中不断培养和改造自己的个性。5、价值观念，价值观是指一个人对他周围的客观事物（包括人，事，事）的意义和重要性的一般评价和一般意见。6、态度的概念，态度是指个人持有的一种持久和一致的心理和行为倾向。7、海德“平衡论”的要点海德认为，一个人对一个单位中两个物体的态度通常是一致的。例如，我们对工厂的评价很高，工厂的员工会有或多或少的好感;我们不喜欢某人，看到他的朋友可能会觉得有点烦人。人们的认知系统中存在心理压力，这些压力倾向于使某些情绪或评价保持一致。因此，在同一整体内彼此相关的对象之间可能发生态度同化。当个体对单元的认知和单元中两个对象之间的关系得到协调时，认知系统是平衡的。相反，当个体对单位的认知与单位中两个对象之间的关系相矛盾时，其认知系统处于不平衡状态。这种不平衡会导致心理压力和不满。人们总是试图消除这种不平衡，以恢复一定的稳定状态。从这个角度来看，海德提出了“平衡理论”。8、费斯廷格的“认知不和谐论”认知是指任何类型的知识，包括认知元素，如思想，态度，信仰和行为感知。人类的认知元素是无穷无尽的，它们之间有三种关系。首先，协调-彼此之间没有矛盾;第二，无关紧要-彼此没有关系;第三，不协调-相互矛盾。一般来说，人们努力统一和协调各种认知要素。但要做到这一点，存在一定程度的困难，因为认知元素之间的矛盾是不可避免的，表现出一种不协调的状态。例如，一名员工确实付出了很多努力，并希望做得很好，但结果并不令人满意。一位经理多次与某位员工交谈，帮助他解决现有的思想问题，不仅未能实现目标，反而引起了他的不满;一位经理制定了一份工作计划，由于一些意想不到的困难，没有完全实现，等等。不和谐程度不同，取决于两个因素。首先，认知对个人的重要性。不协调的认知的重要性越大，它可能造成的不和谐程度就越大。第二，不协调的认知数字和协调的认知数字的相对比例。9、消除认知失调的方法有哪些？有许多方法可以消除认知失调的状态，主要是：1改变行为，使行为的感知与态度的感知一致。2改变态度，使其符合行为。3引入新的认知元素并改变不协调的状态。10、工作态度和工作表现工作态度是工作所持有的评价和行为倾向。作为工作的内在心理力量，它影响工作的感知和判断，促进学习，提高工作的耐力。这些功能与工作绩效的大小直接相关。一般来说，积极的工作态度可以对工作认知，判断，学习和工作耐力产生积极影响，从而提高工作效率，实现良好的工作绩效。这表明积极的工作态度和工作绩效之间存在一致的关系。然而，负面的工作态度是由于高工资。它还可以带来积极的工作行为和良好的工作表现。由于中介因素的影响，工作态度与工作绩效之间的关系非常复杂。11、职业生涯和设计与发展的概念职业生涯是一生中一个人工作活动的持续体验。职业生涯的设计是一个设想和规划职业道路，组织和工作单位，工作职责和工作岗位的过程。职业发展是指发展（培训，教育）活动的知识，能力和技术，以实现职业生涯设计中列出的每个阶段的职业目标。12、你职业生涯的几个阶段对于大多数人来说，一个人在任何组织中的职业生涯都比他一生的职业生涯要短。因此，根据个人对事业的关注和应该开展的工作，个人的整个职业分为三个阶段：早期职业生涯，职业生涯中期和职业生涯晚期。
巴纳德在行为科学时期提出的组织理论主要有
巴纳德在行为科学时期提出的组织理论主要有非正式组织理论、权威接受理论、组织平衡理论。切斯特·巴纳德（ChesterI.Barnard,1886年11月7日—1961年6月7日），系统组织理论创始人，现代管理理论之父。切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。
行为科学时期组织理论的主要代表人物有
1927～1932年， 美国学者G.E.梅奥等人主持的霍桑实验开创了对组织中人际关系的研究。该实验结果指出，组织不仅是一个 经济和技术结构，也是一个 社会和心理结构。人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激、追求完善理论的“经济人”，而且首先是愿意合群，通过合作取得工作成果的“社会人”。决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。霍桑实验的研究首次指出，在正式组织外还存在着非正式组织，即在正式组织中为满足人们不同的心理需求，人们自发形成的没有正式结构的群体组织。其研究旨在揭示不同于过去正式组织条件下的人际关系，揭示正式组织和非正式组织的关系，并注重研究非正式组织所起的作用。均衡理论人际关系理论出现后，由美国学者C.I.巴纳德在《执行者的职能》中提出的一种理论。该理论把组织特性与人的特性联系起来，指出为保证组织的生存，组织应在一定条件下诱导其成员参与组织活动，对组织作出贡献。组织通过“贡献”与“诱导”之间的“平衡”来进行活动。“贡献”是组织成员工作的结果，“诱导”是组织提供给成员的刺激与满足。组织为了得到成员必要的贡献，就必须诱导成员，使其感到能从组织中得到满足。这样，组织的管理者的重要职能就是对管理对象“进行刺激”。巴纳德认为，对组织成员来说社会与心理刺激是第一位的； 经济刺激是重要的，但是第二位的。组织若要发展，必须同时提供特殊的和一般的诱导，即精神的和物质的诱导。此外，非正式组织还能够促进正式组织的效率。行政行为理论H.A.西蒙在 40年代的 《行政行为──在行政组织中决策程序的研究》中开创了对组织行政决策行为的研究。他认为情报、设计和选择三项活动构成了整个决策过程，而决策行为则是整个组织管理的中心。西蒙把决策分成可按固定程序进行的程序性决策和无先例可循的非程序性决策，并设法使后者尽可能多地变为前者。他综合 社会科学和 自然科学的多种成果，为组织研究提供了理论基础。西蒙还提出“行政人”的概念，认为“行政人”具有个人目标和理性，理解组织目标和理性，懂得两者之间的关系，并以此取代传统理论提倡的对事物各种情况具有绝对知识的完全理性的“经济人”概念。认为由于人的理性受到限制（如虚假的记忆力、不正确的估算力等），不可能实现至善的完全理性。激励理论40年代，A.马斯洛提出了 需求层次理论。认为人的需要可分为五个层次。依次为生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。人在满足了一个较低层次的需要后，会追求一个较为高层次的需要
