性骚扰7名女同事被解雇后，男子起诉公司，索赔4.6万
性骚扰女同事被公司开除后，男子将公司告上法庭，索赔劳动补偿金46200元。近日，佛山中院公布这起案件，在一审法院判决该公司需支付经济赔偿金后，佛山中院最终判定，公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金。
7名女员工表示受到性骚扰
2007年，阿根入职某五金制品公司，从事管理技术岗位。2018年1月，该公司接到一名女员工匿名举报，称阿根在工作期间，对周边女员工实施“摸手”、“摸胸”、“扯上衣”等性骚扰行为。
随后，公司了解到，厂内12名女工，是与阿根有工作接触的重点对象，公司逐一与她们访谈，并制作《员工调查访谈》。访谈中，有7名女员工表示，阿根对其存在违反本人意愿的身体接触等性骚扰行为，有2名女员工陈述，知道或者亲眼见过阿根骚扰其他女员工。公司人事部就调查内容经工会讨论同意后，解除与阿根的劳动关系，并不支付经济补偿金。
此后，阿根申请仲裁及诉讼，请求某五金制品公司向其支付解除劳动关系经济补偿金46200元。
佛山中院经审理认为，关于阿根对女同事是否有不当行为的问题，某五金制品公司提供了情况说明、公证律师执业证、对12名女员工的《员工调查访谈》等予以证实，并申请法院调查取证，由一审法院对其中5名女员工进行询问并制作了询问笔录。上述证据能够互相印证，形成完整的证据链。
阿根否认对女员工有性骚扰的行为，称是某五金制品公司与女员工串通诬陷，借口开除老员工，但是其提供的证据，无法证实存在串通诬陷的情形。
据此，公司以阿根严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系属于合法解除，无需支付解除劳动关系的经济补偿金。
用人单位针对职场性骚扰事件开除员工，该如何维权？
将禁止性骚扰明确规定在劳动合同中。
用人单位可在劳动合同中明确规定禁止劳动者在工作场所实施性骚扰，劳动者实施性骚扰的，用人单位可单方解除劳动合同或采取其他措施，且无需向其承担任何责任；给用人单位造成损失的，应予赔偿。如此一来，禁止性骚扰同时成为劳动者的合同义务，一旦劳动者违反该项义务，用人单位可同时依据劳动合同及企业规章制度对性骚扰者采取相应的处理措施，追究其法律责任。
用人单位应在企业内部设立专门处理性骚扰的机构，该专门性机构可考虑设在人力资源部门或企业工会。该机构的权限与职责应明确规定在企业的规章制度中，形成专门机构、相关人员层层负责的监督机制。该机构的主要职责包括但不限于：
（1）收到的性骚扰投诉在符合企业内部规定的受理条件时，应及时受理；
（2）对于受理的性骚扰投诉应严格保密，防止投诉人受到打击报复；
（3）受理投诉后应及时采取适当措施避免投诉人再次受到性骚扰，指导投诉员工对相关证据进行留存；
（4）受理投诉后，在一定期限内展开秘密调查，提取并保存相关证据；
（5）对投诉事宜进行调查时，注意不得侵犯员工的隐私；
（6）对于受理的投诉，未经调查证实，不得对被投诉员工进行处理，或将该情况泄露给第三方，以防侵犯员工的名誉权或由此产生劳动争议纠纷。
此外，用人单位应针对性骚扰投诉建立专门的应对机制。通过投诉、调查、内部处理等环节，形成一套完善有序的工作机制。同时针对每一环节，制定详细的处理规范，尤其是投诉及调查环节，用人单位需注意投诉问题证实前的一切沟通内容和信息均应严格保密，并且需确保负责处理申诉的人员与性骚扰被投诉人不存在利益冲突，避免员工因对企业内部投诉渠道缺乏信任而跳过企业内部处理，径直选择诉讼途径，并同时主张企业的法律责任。
为什么职场性骚扰事件屡禁不绝?
受害者尤其是女职工再遭遇性骚扰时有效维益?
但关于职场性骚扰的定义和构成要件却语焉不详，以至于何种程度的言语、举动属于性骚扰，如何区分性骚扰行为和正常玩笑打闹等行为，在实践中很难把握。
更重要的是，不论立法层面的法律法规还是公司企业内部层面的规章制度，都没有对性骚扰行为应如何处理，如何归责做出过明确的规定，以至于事到临头才急匆匆做出处理决定。
对于企业而言，在处置类似事件时也因此面临着巨大的舆论压力。
若用人单位根据已掌握的情况，认为行为人的行为可能构成犯罪（如强制猥亵、侮辱妇女罪，强奸罪），由于刑事犯罪所产生的法律后果远比其他性骚扰行为更为严重，建议先向律师等专业人员咨询，根据律师的指导，确定是否需向公安机关报案以及报案前需进行的准备工作。
对性骚扰行为人进行处理。
用人单位经内部调查取证后，确认相关主体的行为构成性骚扰的，应依据企业规章制度对其进行处理。可在企业规章制度中规定如下处理措施: 警告、调岗或降级、停薪、停职、开除等。处理措施的严重程度一般取决于以下主要因素:
（1）性骚扰行为的严重程度，如黄色笑话与身体接触的区别；
（2）受害主体受到伤害的严重程度，如未产生心理疾病与患上抑郁症的区别；
（3）性骚扰行为人是否有前科；
（4）性骚扰行为人以往的工作表现记录等。对性骚扰行为人进行处理后仍需注意，除进行相应处理外，还应在工作中对当事双方进行隔离以避免再次接触，保护受害人免受二次伤害及性骚扰行为人的打击报复。
因此，在职场发生的性骚扰行为，在损害后果方面构成了对两个方面的侵害：
一是受害人的性自主权受到侵害；
二是受害人作为劳动者，在职场劳动中没有得到安全保护，性的利益受到不安全的职场秩序的侵害。
一、雇主对性骚扰应承担的责任
2、受害人在第三人不能赔偿、赔偿不足或者下落不明，无法行使第一顺序的赔偿请求权时，可以向补充责任人即雇主请求赔偿。雇主应当满足受害人的请求。雇主的赔偿责任范围，就是第三人不能赔偿的部分，即第三人不能全部赔偿的，雇主承担全部赔偿责任；第三人赔偿不足的，雇主只承担赔偿不足部分的赔偿责任。
3、雇主在承担了补充的赔偿责任之后，产生对第三人的追偿权，有权向第三人请求承担其赔偿责任。第三人有义务赔偿雇主因承担补充责任而造成的全部损失。
由于性骚扰行为侵害的客体是自然人的性自主权，性自主权是具体人格权之一，所以根据我国《民法通则》的规定，侵害人格权所承担民事责任的方式有：
1、停止侵害。如果性骚扰行为处于持续状态，受害人有权要求行为人停止侵害。
2、赔礼道歉。性骚扰的受害人有权要求加害人赔礼道歉，以抚慰精神受到的损害。
3、消除影响、恢复名誉。如果侵害行为给受害人的名誉造成不良影响，行为人应采取适当的方式消除影响、恢复名誉。
4、赔偿损失。具体又可以细分为身体损害的赔偿、财产损害赔偿、精神损害的赔偿。
男子性骚扰女同事被开除，向公司索赔21万，法院是如何判决的呢？
法院驳回了男子的诉求，法院认为男子是单方面存在过错，因此公司的行为是合法合规的。想必大家在生活当中都曾经遭遇过骚扰，尤其是对于职场人士而言。有时候会面对上司或者同事的骚扰，但是面对骚扰，作为职场女士，不应该默默无闻。应该用于面对，及时通过法律的途径解决问题。男子性骚扰女同事被开除，向公司索赔21万。上海市人民审判了一起骚扰案件，在该起诉的案件当中。犯罪嫌疑人因为长期骚扰其他公司的女同事，于是被公司直接开除。但是该名男子认为自己的行为并没有过错，也没有违反公司的规定，所以公司的做法是不合规定的。因此向公司提起诉讼，并且索赔21万元人民币。所以法院对该起案件进行调查，最终给出了判决。法院驳回了男子的诉求。对于男子的诉求，法院直接驳回。因为从本质上来讲，该名男子是属于过错方，公司按照相关规定对其作出处罚是完全合乎规定的。虽然公司的规章制度上明就明确表示骚扰他人会得到何种处罚。但是法院认为，该名男子的行为已经违反了劳动者的最基本道德。公司依据劳动者最基本道德对其进行处罚，是完全有权利的。所以公司方面并没有过错，公司的处罚是正确的。面对骚扰应该及时反抗。如果职场女士在生活当中遇到了骚扰，一定要及时反抗，不能够默许。有时候自己的容忍，甚至会换来对方进一步的骚扰。所以我们可以选择向警方反映情况，通过法律的途径来捍卫我们的权益。同时骚扰他人也是非常严重的违法行为，甚至严重的情况之下，还会面临一定的刑事责任。
